صفحه نخست

درباره ما

اداره کار

تامین اجتماعی

ثبت شرکت

ایزو

قوانین و مقررات

وبلاگ

تماس با ما

 leaving work

 بررسی قانونی ترک کار کارگران

 هرساله با نزدیک شدن به روزهای پایانی اسفندماه بازار نقل و انتقال کارگران و کارمندان در موسسات و شرکتها داغ می شود.

اخراج ، جذب نیرو، تنزل پستی ،ارتقاع شغل ، انقضا مدت قرارداد از موضوعات جاری و پر بحث این روزهای بنگاههای اقتصادی در صنوف مختلف می باشد که دلایل متعددی همچون نارضایتی کارگران از حقوق و مزایا ، عدم کارایی پرسنل ، نارضایتی کارفرمایان از عملکرد کارمندان را دارا می باشد .

اما بحث اصلی و یکی از دلایل عمده اختلافات کارگری و کارفرمایی در حوزه روابط کار موضوع ترک کار ، کارگران می باشد.

متاسفانه اکثر پرسنل شاغل در شرکتها و موسسات موضوع ترک کار را ساده میپندارند و تصوری اشتباه از آن دارند .

چرا که موضوع قطع همکاری فی مابین کارگر و کارفرما و یا ترک کار دارای تشریفات و شرایط قانونی خودش می باشد که در این مطلب به صورت جامع به آن می پردازیم .


مفهوم ترک کار

متاسفانه در خصوص ترک کار و یا آثار آن تعریف حقوقی در قانون کار بیان نگردیده است و همین امر در گذشته باعث اختلاف نظر بین مراجع حل اختلاف وزارت کار گردیده به نحوی که برخی از مراجع به صورت سلیقه ای رای صادر می نموده که باعث تضییع حقوق یکی از طرفین دعوی کارگری و کارفرمایی می گردید.

در حال حاضر این موضوع یعنی عدم تعریف مشخص و نیز تعیین تشریفات قانونی در قانون کار تبدیل به یکی از ضعف های بارز این قانون گردیده است.

با بررسی ۲۰۳ ماده قانون کار تنها می توان ماده ۲۵ این قانون را به موضوع ترک کار مرتبط نمود البته آن هم به صورت غیر مستقیم که تصریح می دارد :

(( هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین ( کارگر و کارفرما ) به تنهایی حق فسخ آن را ندارند))

در تعریف کلی فسخ باید به این نکته توجه داشت که منظور از فسخ عمل حقوقی است که به صورت یکطرفه انجام شده و کلیه آثار عقد را از بین خواهد برد .

به موجب قانون مدنی ، در قراردادها ممکن است شرایطی ایجاد شود که طرفین و یا یکی از آنها خیار فسخ قرارداد را دارا شود و اگر بخواهیم این موضوع را با قانون کار تطبیق نماییم می توان مثال زیر را عنوان کرد :

مثال : خیار تدلیس در قرارداد کار ، ممکن است در هنگام عقد قرارداد کار کارگری خود را عنوان دکتر داروساز معرفی نماید و به استخدام شرکت داروسازی درآید و بعد از آن مشخص گردد که ایشان به هیچ عنوان مدرک دکتری نداشته باشد و به صورت عینی و تجربی با بحث داروسازی آشنا شده و مهارت یک دکتر را در این زمینه ندارد لذا در این صورت کارفرما می تواند به استناد خیار تدلیس تقاضای فسخ قرارداد کار را نماید.

یکی از کارهای شایسته و به جایی که وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی در این خصوص انجام داده است ورود به موقع به بحث ترک کار بوده و با صدور دستورالعمل شماره ۱۷ مورخ ۱۶/۳/۹۰ از صدور آرای سلیقه ای و اختلاف نظرهای مراجع حل اختلاف کار جلوگیری نموده است .

در بند ۱ این دستورالعمل موضوع ترک کار به این شکل تعریف گردیده است :

(( ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار ، کارگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد ، بنابر این در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده یعنی ( عدم حضور در کارگاه ) ترک کار محسوب نمی شود .

 

بار اثبات و احراز ترک کار

نظر به بند ۲ دستورالعمل فوق الذکر و نیز توجه به قاعده حقوقی (البینه للمدعی ) بار اثبات ترک کار با مدعی یعنی کارفرما می باشد . به عبارتی دیگر کارفرما که علی الاصول ادعای ترک را مطرح میکند ، می بایست آن را بوسیله ادله انبات دعوا ثابت نماید.

در این خصوص کارفرما می بایست ، طی دادخواستی علیه کارگر در مراجع حل اختلاف وزارت کار طرح دعوا نماید و یا درخواست بازرسی از محل به سازمان تامین اجتماعی ارائه نماید و نیز نامه ترک کار کرگر را در اداره تعاون ، کار و رفاه اجتماعی محل شرکت ثبت و در پرونده کارگر بایگانی نموده تا در موقع نیاز در مقام دفاع به مراجع مذکور رائه نماید .

 

تفاوت غیبت با ترک کار

عدم حضور کارگران در محل کار خود و غیبت آنان فارغ از تعداد روزهای غیبت ، بر خلاف تصور اکثر کارفرمایان که این عدم حضور را ترک کار تلقی کرده و بدون رعایت تشریفات فوق الذکر نسبت به فسخ قرارداد و اخراج کارگران اقدام می نمایند ، به هیچ عنوان ترک کار نبوده و در صورت شکایت کارگران مراجع حل اختلاف کار حکم به بازگشت به کار کارگران و پرداخت حق السعی ایام تعلیق علیه کارفرما صادر می نمایند .

طبق بند ۳ دستورالعمل مورد بحث تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد بنابر این از نظر زمان عدم حضور کارگر در کارگاه ، ملاک مشخصی نمی توان ارایه نمود ، زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد اما حتی ۱۰ روز یا بیشتر عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود و کارگر قصد فسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد .

البته هرچه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهر ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود .

 

ترک کار و سنوات کارگران

با توجه به مفاد قانون کار در خصوص مزایای پایان کار کارگران ( سنوات )و نیز نظر به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است ، چنانچه کارگر دارای قرارداد کار دایم ( غیر موقت ) باشد و مبادرت به ترک کار نماید مزایای پایان کار ( حق سنوات ) به کارگر تعلق نخواهد گرفت .

چنانچه کارگر دارای قرارداد موقت باشد و مبادرت به ترک کار نماید در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق خود را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت کرده باشد ، صرفا مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نخواهد گرفت و اگر قراردادهای قبلی نیز تسویه سنوات انجام نشده باشد مستحق دریافت مزایای پایان کار مدت کارکرد خود نخواهد بود .

با این وصف متوجه می شویم که رعایت تشریفات خاتمه قرارداد و یا فسخ به صورت قانونی الزامی می باشد .